Przemoc psychiczna w pracy

Aby sensownie pisać o mobbingu należy się odnieść do normy społecznej, do dobrego obyczaju. Przeprowadziłam ponad dwieście wykładów i szkoleń dotyczących mobbingu i coraz częściej muszę tłumaczyć rzeczy podstawowe – wychodząc od powiedzenia: „nie czyń drugiemu, co tobie niemiłe”, bo odwoływanie się do stwierdzenia „są rzeczy, których nie uchodzi robić”, gdzieniegdzie wywołuje tylko zdziwienie.

Gdybym miała określić czym jest mobbing, powiedziałabym, że jest to właśnie sprzeniewierzenie się dobremu obyczajowi, który nakazuje z szacunkiem traktować drugiego człowieka. To zachowania i działania, które upokarzają, odbierają drugiemu godność, marginalizują w grupie społecznej, wystawiają na szyderstwa i pośmiewisko, odbierają głos i prawo do obrony. Przy czym nie muszą być to spektakularne akcje w postaci krzyków i wyzwisk, drastycznej i oczywistej niesprawiedliwości w traktowaniu pracownika/współpracownika.

Najgorszy z możliwych to mobbing w „białych rękawiczkach” - szyderstwo rzucone w twarz, gdy nikt inny nie słyszy. Niezauważanie, czyli największa psychiczna męka ostracyzmu, kiedy stajemy się niegodni nawet spojrzenia drugiej osoby, skrajny formalizm stosowany tylko wobec osoby mobbowanej, wbijająca nóż w plecy intonacja głosu w zdawałoby się treściowo neutralnym poleceniu, wykorzystywanie uprawnień managerskich do nękania, opowiadanie żartów, które odnoszą się do cechy osoby mobbowanej, szkodzenie jej poza miejscem pracy poprzez rozsiewanie plotek i różnego rodzaju insynuacje.

Dodajmy do tego uporczywą powtarzalność tych zachowań, skutkującą wyczerpaniem emocjonalnym osoby nękanej i częstą obojętność osób zarządzających - dyrektorów i właścicieli firm uznających, że problemu nie ma.

Polskie prawo pracy nie daje wystarczającej ochrony przed mobbingiem. Po pierwsze, w dalszym ciągu spotykam się z niewystarczająca wiedzą na temat mobbingu w środowisku sędziów i adwokatów. Po drugie, spod tego prawa wyłączona jest znaczna rzesza osób pracujących, np. zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych czy policjanci. Po trzecie, ponieważ stroną w postępowaniu przed sądem pracy jest pracodawca, a ten niekoniecznie jest sprawcą mobbingu, faktyczni sprawcy często pozostają bezkarni i co więcej, taka konstrukcja prawna motywuje niektórych pracodawców do „zacierania śladów” mobbingu i stawania po stronie mobbera po to by oczyścić się ze stawianych przed sądem zarzutów.

Za każdym razem, gdy słyszę o wygranych przez pracowników sprawach o odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i gdy czytam uzasadnienia wyroku, czuję zadowolenie, ale też widzę często wieloletnią samotną walkę o własną godność i sprawiedliwość, cierpienie wynikające z często powtarzających się wniosków o opinie biegłych w zakresie skutków zdrowotnych mobbingu, insynuacje prawników reprezentujących pracodawców, sugerujące, że nie tyle czyn sam w sobie podlega ocenie moralno-prawnej, ale cechy osoby nękanej.

Oczywiście, są sytuacje, w których powodem do powstania problemu jest zachowanie osoby, która w konsekwencji jest później mobbowana, ale to na pewno nie niweluje moralnej i prawnej niedopuszczalności czynu. Nie zgodzilibyśmy się przecież ze stwierdzeniem, że Pani Kowalska, wielokrotnie okradana ze swoich zapasów, jest sama sobie winna, bo robi takie pyszne przetwory, ani z tezą, że spacer nocą i krótka spódniczka, którą nosiła nasza córka, usprawiedliwiają gwałt.

Mobbing w Polsce dotyka ok. 10% pracowników, rujnuje kariery, zdrowie psychiczne poszkodowanych, przynosi cierpienie ich bliskim. Ofiarami mobbingu są też jego cisi obserwatorzy - współpracownicy. Koszty ponoszą także pracodawcy - to zła opinia o firmie, rotacje kadr, brak lojalności i zaangażowania, zachowania odwetowe w mediach, w tym mediach społecznościowych, absencja.

Istotą sprawy jest nie dopuścić, by początkowo pojedyncze wrogie zachowania sprawcy przerodziły się w systematyczne nękanie. Aby dać skuteczny odpór osobom przekraczającym granice przyzwoitego zachowania powinniśmy reagować na każde takie przekroczenie. Należy zauważać i głośno komentować to co się dzieje. Np. „Czy zauważyła Pani, że kiedy rozmawiamy, mówi Pani podniesionym głosem, co nie zdarza się Pani przy innych pracownikach?” czy „Bardzo Pana proszę by nie komentował Pan mojej osoby ani mojej pracy na forum publicznym.”

Jeśli jednak zachowania innych osób powtarzają się warto szukać sprzymierzeńców wśród współpracowników, odnotowywać zaistniałe fakty by móc w sposób kompletny przestawić je swojemu szefowi, albo gdy to on jest sprawcą, wyższej kadrze zarządzającej, związkom zawodowym. Ważne jest by na pierwszym etapie swoich działań dążyć do polubownego rozwiązania sprawy. W organizacjach, które wdrożyły procedury antymobbingowe, można złożyć oficjalną skargę i poddać jej zasadność pod ocenę tzw. komisji antymobbingowej.

Warto też korzystać z mediacji w celu wypracowania porozumienia do standardów zachowania pomiędzy osobą skarżącą a oskarżaną. Oczywiście pracownikom przysługuje prawo do złożenia pozwu do sądu pracy przeciwko pracodawcy, który w sposób niedostateczny chroni ich przed mobbingiem. Należy jednak pamiętać o tym, że jest to proces o zadośćuczynienie lub/i odszkodowanie za doznane szkody (np. uszczerbek na zdrowiu), kluczowe jest wykazanie zasadności oskarżenia.